W dynamicznej branży muzycznej konflikty w zespołach są nieuniknione, ale to, jak sobie z nimi radzimy, może zadecydować o sukcesie lub rozpadzie grupy. Od unikania sporów, przez dostosowanie się, aż po współpracę – różne style zarządzania konfliktami mogą pomóc złagodzić napięcia i utrzymać harmonię w zespole. Poznaj pięć kluczowych strategii rozwiązywania nieporozumień i dowiedz się, jak praktycznie zastosować je w codziennych sytuacjach.
Włoski coach, Matteo Cassese, często powtarza, że bez konfliktu nie ma historii.
W kontekście nieporozumień w grupach muzycznych można by dyskutować, czy lepiej opowiadać legendy o bijatykach, wchodzeniu na scenę osobnymi wejściami i dziesiątkach tweetów o treści „potato”, czy też – po prostu – mieć sprawnie funkcjonujący zespół. Narastającego sporu nie zakopiemy pod salą prób. Nie wciśniemy go też do bębna basowego (nawet takiego, który ma 26 cali). Uczestnicy zatargów przestają się wzajemnie słyszeć, mają poczucie niesprawiedliwości i wrażenie, że nikt ich nie rozumie.
Ulegamy emocjom. Brakuje nam kompetencji miękkich, takich jak aktywne słuchanie i cierpliwość oraz inteligencji emocjonalnej, potrzebnych by rozsądnie i bezstronnie zarządzać nieporozumieniami. Praktyka pokazuje, że dla większości osób z naszej branży radzenie sobie z konfliktem nie jest intuicyjnym talentem, ale na szczęście jest to umiejętność, którą można ćwiczyć i rozwijać.
Kiedy poznajemy różne style reagowania na tarcia w grupie, zaczynamy nie tylko lepiej poruszać się w zespołowych zgrzytach, ale także identyfikować sposób reakcji osób, z którymi jesteśmy w napiętych stosunkach. Może to pomóc w zrozumieniu ich punktu widzenia i przygotowaniu odpowiedniej reakcji. Naukowcy z Uniwersytetu w Pittsburgu, Kenneth Thomas i Ralph Kilmann, opracowali model i określili pięć głównych stylów radzenia sobie z konfliktem.
Są to: unikanie, dostosowywanie się, współpraca, kompromis i rywalizacja.
1. Unikanie
Może wydawać się strategią odwrotną do aktywnego podejścia, ale stosowane świadomie, może krótkoterminowo uspokoić sytuację.
- To dobra droga jeśli:
- potrzebujemy czasu, by ochłonąć i uniknąć emocjonalnych rozmów,
- inne sprawy są pilniejsze i ta może poczekać,
- inni członkowie naszego zespołu lub osoby z otoczenia mogą być skuteczniejsze w rozwiązywaniu tego konfliktu.
Ryzyko unikania polega na tym, że ważne decyzje mogą zostać podjęte na podstawie domysłów, a brak rozmowy ostatecznie pogorszy sytuację.
2. Dostosowanie się
To dobra strategia, gdy spór toczy się o niewielką stawkę, a nam bardziej zależy na relacji. Osoba, która się dostosowuje, pokazuje dobrą wolę i może być postrzegana jako rozsądna.
- To właściwy krok, gdy
- problem nie jest dla nas istotny, a wiemy, że jest ważny dla innych,
- nie jest to odpowiedni moment na rozstrzyganie sporu i lepiej budować relację i zaufanie na przyszłość,
- zdajemy sobie sprawę, że możemy nie mieć racji.
Wadą takiego podejścia jest zagrożenie, że jeśli często będziemy się dostosowywać, inni mogą, nawet nieświadomie, przestać brać nas pod uwagę. Będą wtedy pomijać lub zaniedbywać nasze pomysły, co długoterminowo przyniesie poczucie niedocenienia.
3. Współpraca
Eksperci ds. zarządzania konfliktami uważają współpracę za najlepszy sposób rozstrzygania sporów w ważnych kwestiach. Praca zespołowa pomaga wszystkim osiągnąć swoje cele, a jednocześnie utrzymać relacje.
- Działa najlepiej, gdy:
- uczestnicy sobie ufają i wierzą we wspólne cele,
- strony gotowe są zmienić swoje zdanie na podstawie nowych informacji i proponowanych opcji,
- zaangażowani są otwarci na przepracowanie wzajemnej wrogości i urazy.
Proces ten wymaga nie tylko otwartości i dobrej woli, ale przede wszystkim czasu i energii.
4. Kompromis
Ta strategia może szybko zakończyć kłótnię w przypadku problemów o umiarkowanym znaczeniu.
- Jest słusznym posunięciem, kiedy:
- osoby o podobnej pozycji są w równym stopniu oddane celom,
- chcemy zaoszczędzić czas,
- koszt kontynuowania konfliktu przewyższa koszt odstąpienia od części swoich racji.
Kompromis nie zadowala w pełni żadnego z uczestników sporu i może pominąć długoterminowe cele, skupiając się na szczegółach. Może również nie prowadzić do optymalnego rozwiązania w bardzo ważnych kwestiach.
5. Rywalizacja
Rywalizacja może być skuteczna, gdy temat sporu jest dla nas ważny i trzeba szybko podjąć decyzję. Często wiążę się z użyciem władzy.
- Styl dominujący może się sprawdzić, gdy:
- jesteśmy pewni swojej racji,
- potrzebna jest szybka decyzja,
- chcemy zakończyć długotrwałe animozje,
- chcemy zapobiec podjęciu pochopnej decyzji,
- musimy stanąć w obronie swoich praw.
Podejście konfrontacyjne stosowane zbyt często może zaognić konflikt, wywołać urazy i zaszkodzić relacjom.
💡Praktyczne wskazówki
Kiedy znajdujemy się w sytuacji konfliktowej, warto zastanowić się, co jest dla nas ważne, ile mamy czasu oraz jaka jest nasza pozycja w sporze. Jeśli potrzebujemy spotkania, by omówić narastające napięcie – poprośmy o nie.
- Pamiętajmy, by:
- uczciwie ocenić, czy to dobry moment na konfrontację,
- przed spotkaniem zdefiniować źródło konfliktu,
- nie dać się ponieść emocjom,
- wybrać odpowiednią formę wypowiedzi, która może być kluczem do sukcesu,
- oddzielić ludzi od sporu, starając się zrozumieć ich motywacje.
Podsumowanie
- Konflikty w zespołach są naturalne i wymagają odpowiedniego zarządzania.
- Istnieje pięć stylów radzenia sobie z konfliktami: unikanie, dostosowanie się, współpraca, kompromis i rywalizacja.
- Unikanie pozwala na ochłonięcie, ale może prowadzić do pogorszenia sytuacji.
- Dostosowanie się pomaga budować relacje, ale może powodować poczucie niedocenienia.
- Współpraca wymaga czasu i zaufania, ale prowadzi do najlepszych rezultatów.
- Kompromis szybko kończy spory, ale może pomijać długoterminowe cele.
- Rywalizacja jest skuteczna w pilnych kwestiach, ale może zaszkodzić relacjom.
- Kluczowe są: zrozumienie źródła konfliktu, kontrola emocji i wybór odpowiedniej formy rozmowy.
